Betriebsrat und KI: Was mitbestimmt wird und warum der Zeitplan entscheidet

Das KI-Werkzeug ist ausgewählt, die Lizenzen sind bezahlt, der Rollout steht im Kalender. Am Mittwoch geht die Mail an den Betriebsrat: „Bitte um Zustimmung bis Freitag.“ Für den Betriebsrat ist es dieselbe Woche aus der anderen Richtung: Er soll einem System zustimmen, das er zum ersten Mal sieht. Die Antwort ist absehbar – noch nicht.

Ist der Betriebsrat also die Bremse? Einen messbaren Bremseffekt zeigen aktuelle Daten nicht: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fand keinen statistisch signifikanten Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrats und der Nutzung generativer KI [1]. Woran es hakt, deutet eine Befragung des Weizenbaum-Instituts an: Bei der Planung neuer Technologien sind 40 Prozent der befragten Betriebsräte immer oder häufig dabei, die Mehrheit nur manchmal oder gar nicht [2]. Oft kommt der Betriebsrat schlicht zu spät dazu.

Dieser Artikel zeigt, welche Rechte der Betriebsrat bei KI hat, was der EU AI Act ab Dezember 2027 für KI am Arbeitsplatz ändert und wie Arbeitgeber und Betriebsrat in vier Schritten zu einer Lösung kommen, die beide tragen. Er richtet sich an beide Seiten – denn jedes KI-Projekt hat zwei.

Das Wichtigste in Kürze

• Mitbestimmung: Kann ein KI-System Leistung oder Verhalten überwachen, bestimmt der Betriebsrat mit. Es zählt die Eignung, nicht die Absicht (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
• Unterrichtung und Beratung: Schon bei der Planung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten und mit ihm beraten, ausdrücklich auch beim Einsatz von KI (§ 90 BetrVG).
• Sachverständiger: Muss der Betriebsrat KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich; eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber bleibt nötig (§ 80 Abs. 3 BetrVG).
• EU AI Act: Ab dem 2. Dezember 2027 informieren Arbeitgeber vor dem Einsatz von Hochrisiko-KI nach Anhang III, etwa im Personalbereich, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer. Für Systeme, die schon vorher auf dem Markt oder in Betrieb waren, gilt das erst nach einer erheblichen Änderung.
• Zeitplan: Wer den Betriebsrat einbindet, bevor das Werkzeug feststeht, verhandelt am Ende nicht über ein bloßes Ja oder Nein – und holt über ihn die Belegschaft mit ab.

Bremst der Betriebsrat KI? Was die Zahlen sagen

Das Vorurteil hält sich: Wo ein Betriebsrat ist, kommt KI nur langsam voran. Die Daten stützen das nicht. Das IAB hat 2025 rund 15.000 Betriebe befragt; inzwischen nutzt jeder vierte generative KI. Zwischen dem Vorhandensein eines Betriebsrats und der Nutzung generativer KI besteht laut der Auswertung, die unter anderem Betriebsgröße und Branche berücksichtigt, kein statistisch signifikanter Zusammenhang [1].

Aufschlussreich ist ein anderer Befund derselben Studie: Nur 27 Prozent der Betriebe, die generative KI nutzen, bieten ihren Mitarbeitern Weiterbildung dazu an. Weitere 21 Prozent planen es, 52 Prozent weder noch [1]. Gerade bei der Qualifizierung hat der Betriebsrat eigene Rechte (§§ 96 bis 98 BetrVG) – und hier wollen Arbeitgeber und Betriebsrat dasselbe: dass KI-Werkzeuge gut genutzt werden.

Einen Hinweis darauf, wo es hakt, gibt das Weizenbaum-Institut. In 224 Interviews gaben Betriebsräte aus Betrieben ab 50 Mitarbeitern in ausgewählten Branchen an, wie sie bei neuen Technologien beteiligt werden [2]:

Bei der Planung ist also nicht einmal jeder zweite Betriebsrat regelmäßig dabei. Die Befragung betrifft neue Technologien allgemein, nicht nur KI, und ist nicht repräsentativ. Die Zahlen deuten aber darauf hin: Der Betriebsrat kommt oft erst ins Spiel, wenn die wichtigen Entscheidungen schon gefallen sind.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei KI?

Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 nennt das Betriebsverfassungsgesetz Künstliche Intelligenz ausdrücklich [3]. Welche Rechte greifen, hängt davon ab, in welcher Phase das Projekt steht und was das System tut:

Seit 2021 ist der Weg zum Sachverständigen leichter: Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung als erforderlich. Sie setzt aber weiterhin eine nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber voraus (§ 80 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) [3]. Ein Sachverständiger, dem beide Seiten vertrauen, kann Fragen klären, bevor sie zum Streit werden.

Wann ist KI mitbestimmungspflichtig? (§ 87 BetrVG)

Der wichtigste Hebel ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Er erfasst technische Einrichtungen, „die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Das klingt nach Absicht, ist aber weiter gemeint: Nach ständiger Rechtsprechung genügt es, dass ein System objektiv geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung zu erheben oder aufzuzeichnen. Auf die Absicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Das Bundesarbeitsgericht hat das 2024 noch einmal bestätigt: Schon ein Headset-System, über das Vorgesetzte Gespräche mithören können, ist mitbestimmungspflichtig – auch wenn nichts aufgezeichnet wird [4].

Für KI heißt das: Viele Systeme fallen darunter, weil sie protokollieren, wer was eingibt, oder Ergebnisse einzelnen Personen zuordnen. Ein KI-Assistent, der Eingaben mit Namen speichert, ist zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle geeignet, sobald der Arbeitgeber auf diese Protokolle zugreifen kann – auch wenn niemand sie auswerten will.

Aus derselben Entscheidung lohnt ein zweites Detail: Zuständig war dort nicht der örtliche Betriebsrat, sondern der Gesamtbetriebsrat [4]. Wer ein System an mehreren Standorten einheitlich einsetzen will, sollte die Zuständigkeit vor dem ersten Gespräch klären.

Was gilt bei ChatGPT und Copilot?

Hierzu gibt es bisher vor allem eine Entscheidung: Das Arbeitsgericht Hamburg sah 2024 kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG, als ein Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT und ähnlichen Werkzeugen erlaubte [5]. Entscheidend war der Sachverhalt: Die Werkzeuge liefen im Browser, die Mitarbeiter legten eigene Konten an und trugen eventuelle Kosten selbst, eine Nutzungspflicht gab es nicht. Der Arbeitgeber hatte keinen Zugriff auf die Daten beim Anbieter.

Eine allgemeine Regel folgt daraus nicht. Es war ein Eilverfahren und ein Einzelfall. Will der Arbeitgeber selbst eine KI-Lösung anbieten, wäre diese nach einer Besprechung der Entscheidung mitbestimmungspflichtig [6]. Das dürfte etwa Werkzeuge wie Microsoft 365 Copilot betreffen, die über Firmenkonten bereitgestellt werden und dabei Nutzungsdaten erzeugen, die sich Personen zuordnen lassen.

Was der EU AI Act für KI am Arbeitsplatz ändert – und ab wann

Neben dem Betriebsverfassungsgesetz gilt die europäische KI-Verordnung, der EU AI Act [7]. Sie ist seit August 2024 in Kraft und gilt schrittweise. Im Juli 2026 hat die Verordnung (EU) 2026/1744 mehrere Fristen verschoben [8]. Ratgeber aus der Zeit davor nennen für Hochrisiko-KI deshalb noch August 2026. Stand Oktober 2026 gilt:

Als hochriskant gilt im Personalbereich grundsätzlich KI, die bei Einstellung und Auswahl eingesetzt wird – vom gezielten Schalten von Stellenanzeigen bis zur Bewertung von Bewerbern –, die bei Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung oder Kündigung mitwirkt, Aufgaben nach Verhalten oder persönlichen Merkmalen zuweist oder Leistung und Verhalten beobachtet und bewertet (Anhang III Nr. 4) [7]. Für Systeme, die schon vor dem 2. Dezember 2027 in Verkehr gebracht oder in Betrieb genommen wurden, gelten die Pflichten – auch die Informationspflicht nach Art. 26 Abs. 7 – erst nach einer erheblichen Änderung ihrer Konzeption (Art. 111 Abs. 2). Systeme, die Behörden nutzen sollen, müssen die Anforderungen in jedem Fall bis spätestens 2. August 2030 erfüllen [7][8]. Was das für die Personalarbeit bedeutet, zeigt unsere Seite zu HR und Personalwesen.

Wichtig für beide Seiten: Der AI Act ersetzt die Mitbestimmung nicht. Die Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz gelten schon heute – unabhängig davon, ob ein System als Hochrisiko-KI eingestuft ist. Wie Sie Ihre KI-Systeme einordnen, beschreibt unsere Leistung EU AI Act Vorbereitung; was die Fristverschiebung für Compliance-Programme bedeutet, unser Beitrag zur KI-Compliance-Beratung.

Was in eine Betriebsvereinbarung zu KI gehört

Eine Betriebsvereinbarung zu Künstlicher Intelligenz kann für jedes System einzeln geschlossen werden oder als Rahmenbetriebsvereinbarung KI, die Grundsätze für alle Systeme festlegt. Ein Beispiel liefert der Fall des Bundesarbeitsgerichts von 2024: Dort regelte eine Gesamtbetriebsvereinbarung von 2018 die Einführung und Anwendung der IT-Systeme; mitbestimmungspflichtige Systeme sollten jeweils als Systemabsprache in eine Anlage aufgenommen werden [4]. Erzwingen lässt sich eine solche Rahmenvereinbarung allerdings nicht [9].

Typische Regelungsfelder, angelehnt an die Gliederung des Bitkom-Leitfadens [9]:

• Ziele und Grundsätze: wofür KI im Betrieb eingesetzt werden soll und welche Leitlinien dafür gelten.
• Gegenstand und Geltungsbereich: welche Systeme in welchen Bereichen erfasst sind.
• Einführung und Veränderung von Systemen: wie der Betriebsrat bei neuen Systemen und wesentlichen Änderungen, etwa neuen Funktionen oder Modellen, beteiligt wird.
• Rechte der Mitarbeiter: Information, Auskunft und Datenschutz.
• Schulung: wie Mitarbeiter für den Umgang mit KI qualifiziert werden.
• Leistungs- und Verhaltenskontrolle: ob und in welchen Grenzen Daten über Leistung oder Verhalten ausgewertet werden dürfen.
• Kontrollrechte des Betriebsrats: wie der Betriebsrat die Einhaltung prüfen kann.
• Konfliktlösung: wie Streitfragen geklärt werden, etwa mit einem Sachverständigen oder über die Einigungsstelle.

Zwei Entscheidungen zeigen, worauf es dabei ankommt. Erstens ersetzt eine Betriebsvereinbarung den Datenschutz nicht: Nach dem Europäischen Gerichtshof muss auch sie die Vorgaben der DSGVO einhalten, und Gerichte dürfen das umfassend überprüfen [10]. Zweitens ist die Betriebsvereinbarung die Grenze: Ein Arbeitgeber hatte beim Test einer Personalsoftware mehr echte Mitarbeiterdaten übertragen, als die Betriebsvereinbarung erlaubte. Das Bundesarbeitsgericht sprach einem Mitarbeiter dafür 200 Euro Schadensersatz für den Kontrollverlust über seine Daten zu [11]. Getestet wird deshalb mit Testdaten, wo sie ausreichen. Was der Datenschutz im Personalbereich darüber hinaus verlangt, beschreibt unser Beitrag zum Datenschutz in der Personalabteilung.

Gute Ausgangspunkte für eigene Texte sind die Mustertexte der IG Metall NRW aus Arbeitnehmersicht und der Leitfaden des Bitkom aus Arbeitgebersicht [12][9]. Der Bitkom-Leitfaden hat den Stand Februar 2026: Er nennt bei den Fristen noch die alte Fassung des AI Act und die Verschiebung nur als Vorschlag.

Der bessere Zeitplan: in vier Schritten zur Einigung

Die Rechte des Betriebsrats lassen sich nicht wegplanen. Man kann sie aber so einplanen, dass sie das Projekt tragen statt aufhalten. Der Unterschied liegt im Zeitpunkt: Wird der Betriebsrat erst gefragt, wenn alles entschieden ist, bleibt ihm nur Ja oder Nein. Ist er von Anfang an dabei, kann er mitgestalten.

1. Beide Seiten an einen Tisch – bevor das Werkzeug feststeht. Klären Sie im ersten Gespräch, was die Arbeitgeberseite erreichen und was die Betriebsratsseite schützen will. Das Gespräch ersetzt die Unterrichtung nach § 90 BetrVG nicht, macht sie aber leichter.
2. Übersetzen. Beide Seiten sagen oft dasselbe und hören etwas anderes: Die eine sagt „Transparenz“, die andere hört „Kontrolle“. Aus Einwänden werden Bedingungen – Daten nach Zweck getrennt, Zugriffe geklärt, Lernzeit eingeplant.
3. Ein begrenzter Versuch – vorab mit dem Betriebsrat vereinbart. Zum Beispiel 30 Tage mit Testdaten, festem Enddatum, klarer Datengrenze und einem gemeinsamen Auswertungstermin. Kann das System Leistung oder Verhalten überwachen, bestimmt der Betriebsrat schon beim Versuch mit.
4. Gemeinsam entscheiden. Fortsetzen, ändern oder beenden. Beide Seiten sagen Ja und wissen, wozu – und die Vereinbarung für den Dauerbetrieb übernimmt, was sich bewährt hat.

Dabei hilft ein Blick auf die Rolle des Betriebsrats: Er spricht für die Belegschaft. Wer ihn früh abholt, holt die Belegschaft gleich mit ab – und dort entscheidet sich, ob ein KI-Werkzeug später genutzt wird oder in der Schublade landet. Passend dazu beobachtet das Weizenbaum-Institut: Wo Arbeitgeber und Betriebsrat kooperativ zusammenarbeiten, werden die Mitarbeiter bei der KI-Einführung stärker einbezogen, und Management wie Betriebsräte schätzen die Akzeptanz der Mitarbeiter gegenüber KI etwas höher ein [2].

Was Betriebsräte selbst tun können

• Unterrichtung früh einfordern: Nach § 90 BetrVG muss der Arbeitgeber schon bei der Planung unterrichten. Fragen Sie nach, sobald ein KI-Vorhaben bekannt wird – nicht erst, wenn die Zustimmung verlangt wird.
• Nach der Einordnung fragen: Gilt das System nach dem AI Act als Hochrisiko-KI? Davon hängen ab Dezember 2027 zusätzliche Pflichten ab.
• Weiterbildung mitgestalten: Ändern sich Tätigkeiten durch KI so, dass die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter für ihre Aufgaben nicht mehr ausreichen, bestimmt der Betriebsrat bei der Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen mit (§ 97 Abs. 2 BetrVG), bei ihrer Durchführung ohnehin (§ 98 BetrVG).

Typische Fehler – und wie Sie sie vermeiden

• Die Freitag-Mail: Zustimmung unter Zeitdruck erzeugt Gegendruck. Planen Sie die Beteiligung in den Projektplan ein, nicht ans Ende.
• Ungeklärte Zuständigkeit: Wer bei einem standortübergreifenden System mit dem falschen Gremium verhandelt, riskiert, später neu verhandeln zu müssen. Klären Sie früh, ob der Betriebsrat oder der Gesamtbetriebsrat zuständig ist.
• Datenschutz an die Betriebsvereinbarung abgegeben: Eine Betriebsvereinbarung ersetzt die DSGVO nicht. Prüfen Sie beides.

Steht bei Ihnen ein KI-Projekt mit Betriebsrat an? Wir übersetzen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, damit beide Seiten früh an einem Tisch sitzen – mehr dazu in unserer Leistung KI-Einführung mit Betriebsrat. Am 18. November sprechen wir darüber auch auf der KI-X in Berlin. Am schnellsten geht es im direkten Gespräch: 30-Minuten-Kennenlernen buchen.

Häufige Fragen zu Betriebsrat und KI

Muss der Betriebsrat der Einführung von KI zustimmen?

Wenn das System geeignet ist, Leistung oder Verhalten der Arbeitnehmer zu überwachen, ja (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das trifft auf viele KI-Werkzeuge zu, die der Arbeitgeber bereitstellt, weil sie Eingaben protokollieren oder Ergebnisse Personen zuordnen. Unabhängig davon muss der Arbeitgeber den Betriebsrat schon bei der Planung unterrichten (§ 90 BetrVG).

Hat der Betriebsrat ein Vetorecht bei KI?

Bei der Planung nicht – § 90 BetrVG gibt ihm ein Recht auf Unterrichtung und Beratung. Wo er mitbestimmt, etwa nach § 87 Abs. 1 Nr. 6, kann der Arbeitgeber das System ohne Einigung aber nicht einführen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

Muss der Betriebsrat bei ChatGPT oder Microsoft 365 Copilot zustimmen?

Das hängt vom Einzelfall ab. Das Arbeitsgericht Hamburg sah 2024 kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG, als Mitarbeiter ChatGPT freiwillig im Browser mit eigenen Konten nutzten. Stellt der Arbeitgeber selbst ein KI-Werkzeug bereit, etwa Microsoft 365 Copilot über Firmenkonten, spricht viel für ein Mitbestimmungsrecht.

Was gehört in eine Betriebsvereinbarung zu KI?

Typisch sind Ziele und Grundsätze, der Geltungsbereich, der Umgang mit neuen Systemen und Änderungen, Grenzen der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Rechte der Mitarbeiter, Schulung, Kontrollrechte des Betriebsrats und Konfliktlösung. Grundsätze lassen sich in einer Rahmenvereinbarung regeln, einzelne Systeme dann ergänzen.

Wer ist zuständig: Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat?

In der Regel der örtliche Betriebsrat. Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig, wenn eine einheitliche Regelung für mehrere Betriebe zwingend erforderlich ist – im Fall des Bundesarbeitsgerichts von 2024 etwa, weil das System zentral betreut wurde. Der bloße Wunsch nach einer einheitlichen Lösung genügt nicht. Ein örtlicher Betriebsrat kann den Gesamtbetriebsrat aber beauftragen, eine Angelegenheit für ihn zu behandeln (§ 50 Abs. 2 BetrVG).

Was gilt in Betrieben ohne Betriebsrat?

Dann entfallen die Beteiligungsrechte des örtlichen Betriebsrats. Gibt es im Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat und ist er für ein standortübergreifendes System zuständig, gilt seine Zuständigkeit auch für Betriebe ohne Betriebsrat (§ 50 Abs. 1 BetrVG). Die Arbeitnehmer selbst muss der Arbeitgeber aber über geplante technische Änderungen und ihre Auswirkungen auf den Arbeitsplatz unterrichten (§ 81 Abs. 4 BetrVG). Der Datenschutz gilt ohnehin, und ab dem 2. Dezember 2027 müssen Arbeitgeber vor dem Einsatz von Hochrisiko-KI nach Anhang III grundsätzlich auch die betroffenen Arbeitnehmer informieren (Art. 26 Abs. 7 AI Act); bei Systemen, die schon vorher auf dem Markt oder in Betrieb waren, erst nach einer erheblichen Änderung (Art. 111 Abs. 2 AI Act).

Ab wann gelten die Pflichten des EU AI Act für KI im Personalbereich?

Für Hochrisiko-KI nach Anhang III, also etwa KI bei Einstellung, Beförderung oder Leistungsbewertung, ab dem 2. Dezember 2027; für Systeme, die schon vorher auf dem Markt oder in Betrieb waren, erst nach einer erheblichen Änderung, bei Systemen für Behörden spätestens ab 2. August 2030. Verbote wie die Emotionserkennung am Arbeitsplatz gelten schon seit Februar 2025, ebenso die Pflicht, die Entwicklung der KI-Kompetenz des eigenen Personals zu unterstützen (Art. 4, seit 27. Juli 2026 in geänderter Fassung).

Fazit

Ob der Betriebsrat ein KI-Projekt bremst oder mitlenkt, entscheidet selten das Gesetz und oft der Zeitplan. Die Rechte sind klar: Unterrichtung bei der Planung, Mitbestimmung bei allem, was Leistung oder Verhalten überwachen kann, und ab Dezember 2027 zusätzliche Informationspflichten nach dem AI Act, wenn ein System als Hochrisiko-KI gilt. Wer den Betriebsrat früh an den Tisch holt, verhandelt am Ende nicht über ein Ja oder Nein, sondern über ein Projekt, das beide Seiten mitgestaltet haben.

Dieser Artikel gibt den Rechtsstand von Oktober 2026 wieder und ersetzt keine Rechtsberatung.

References

1. (IAB-Kurzbericht 8/2026: Künstliche Intelligenz in deutschen Betrieben – Jeder vierte Betrieb nutzt mittlerweile generative KI)
2. (Weizenbaum-Institut, Discussion Paper 39: Zwei Welten der KI in der Arbeitswelt (2024))
3. (Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG))
4. (BAG, Beschluss vom 16.07.2024 – 1 ABR 16/23)
5. (ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24, Besprechung bei LTO)
6. (KPMG Law: ArbG Hamburg – Erlaubnis von ChatGPT ist nicht mitbestimmungspflichtig (2024))
7. (Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), konsolidierte Fassung vom 27.07.2026)
8. (Verordnung (EU) 2026/1744 zur Änderung der KI-Verordnung)
9. (Bitkom: Leitfaden Künstliche Intelligenz und Mitbestimmung (Stand 02/2026, nennt noch die Fristen vor der Änderung des AI Act; PDF))
10. (EuGH, Urteil vom 19.12.2024 – C-65/23)
11. (BAG, Urteil vom 08.05.2025 – 8 AZR 209/21)
12. (IG Metall NRW und TBS NRW: Betriebsvereinbarungen für Künstliche Intelligenz leicht gemacht – Mustertexte (2025, PDF))